{"id":273,"date":"2016-03-15T20:40:13","date_gmt":"2016-03-15T19:40:13","guid":{"rendered":"http:\/\/lrbadvocatuur.seolabtest.nl\/?page_id=273"},"modified":"2019-09-30T09:45:07","modified_gmt":"2019-09-30T07:45:07","slug":"ontslag-bedrijfseconomische-redenen","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen","title":{"rendered":"Ontslag bedrijfseconomische redenen"},"content":{"rendered":"
\"Arbeidsrecht<\/span><\/div>
<\/div>
<\/div>
<\/div>

Ontslag bedrijfseconomische redenen<\/h2>\n<\/div>

Een ontslag om bedrijfseconomische redenen kan sinds de invoering van de WWZ in eerste instantie enkel nog worden verkregen na verlening van een ontslagvergunning door het UWV. Pas als het UWV de ontslagvergunning weigert, kan binnen de daarvoor geldende termijn in beroep worden gegaan bij de kantonrechter.<\/p>\n

Bedrijfseconomische redenen kunnen worden gevormd door:<\/p>\n

    \n
  • een slechte financi\u00eble situatie<\/li>\n
  • structurele werkvermindering<\/li>\n
  • reorganisatie<\/li>\n
  • technologische veranderingen<\/li>\n
  • eindigen van (een deel van) de bedrijfsactiviteiten<\/li>\n
  • verhuizing van het bedrijf<\/li>\n<\/ul>\n

    Wanneer voldaan is aan alle voorwaarden van een specifieke ontslaggrond \u2013 wat geen vanzelfsprekendheid is \u2013 wordt vervolgens door het UWV getoetst of de juiste werknemer wel voor ontslag is aangedragen. Dit dient te worden bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel, dat er op is gericht een evenwichtige leeftijdsopbouw te behouden voor de organisatie. Zaken als onvoldoende functioneren of een verstoorde arbeidsrelatie mogen geen rol spelen in het aanwijzen van een werknemer voor ontslag. Is het afspiegelingsbeginsel correct toegepast, dan zal worden onderzocht of herplaatsing in een andere passende functie niet mogelijk is.<\/p>\n

    Op al deze essenti\u00eble \u2018toetspunten\u2019 kan verweer worden gevoerd.<\/p>\n

    In veel gevallen zal een werkgever gelijktijdig met de ontslagaanvraag een voorstel doen om het dienstverband op een andere manier te be\u00ebindigen. Namelijk door middel van een schikking met u. Dit wordt een be\u00ebindiging met wederzijds goedvinden genoemd.<\/p>\n

    Het is in uw belang dat u dit altijd juridisch laat toetsen, hetgeen een werkgever u op grond van goed werkgeverschap eigenlijk ook dient aan te raden. Een juridische toets geeft u duidelijkheid over of u redelijke voorwaarden krijgt aangeboden en of een ontslagaanvraag wel kans van slagen heeft. Het maakt ook duidelijk welke mogelijkheden er zijn om de voorwaarden voor een be\u00ebindiging met wederzijds goedvinden, zoals de transitievergoeding, te verbeteren.<\/p>\n

    Slechte financi\u00eble situatie<\/h2>\n

    Of hiervan sprake is dient zoveel mogelijk te worden bepaald aan de hand van een cijfermatige onderbouwing. Daarbij moet worden gedacht aan:<\/p>\n

      \n
    • Een prognose van de resultatenrekening van uw werkgever voor de komende 26 weken bij ongewijzigd beleid.<\/li>\n
    • Een prognose van de resultatenrekening van uw werkgever voor de komende 26 weken zoals deze zou zijn na het ontslag van de voorgedragen medewerkers.<\/li>\n
    • De resultatenrekening van het lopende boekjaar tot en met de datum waarop de ontslagaanvraag wordt ingediend.<\/li>\n
    • De jaarrekeningen van de laatste 2 jaren v\u00f3\u00f3r het lopende boekjaar.<\/li>\n<\/ul>\n

      Het is onder omstandigheden mogelijk om deze documenten te vervangen of aan te vullen met andere (gelijkwaardige) vormen van onderbouwing.<\/p>\n

      Werkvermindering<\/h2>\n

      Indien er over een periode van minimaal 6 maanden een aantoonbare terugloop in opdrachten of omzet plaatsvindt, bijvoorbeeld wegens het wegvallen van een belangrijke opdrachtgever of een groot project, kan dit reden zijn om een of meer arbeidsplaatsen te laten vervallen om geen permanente overbezetting te houden.<\/p>\n

      Sectoren waarin seizoensinvloeden een grote rol spelen (bijv. horeca, toerisme, landbouw) dient daarbij aannemelijk te worden gemaakt dat de omzetdaling niet het resultaat is van deze seizoensinvloeden.
      \nAls onderbouwing dient onder meer het volgende aangeleverd te worden:<\/p>\n

        \n
      • Een prognose van de omvang van de werkzaamheden voor de komende 26 weken bij ongewijzigd beleid. Van belang is dat de hoeveelheid werk zich niet herstelt binnen 26 weken.<\/li>\n
      • Een prognose van de omvang van de werkzaamheden voor de komende 26 weken na het ontslag van de voorgedragen medewerker(s).<\/li>\n
      • Jaarrekening van het laatste boekjaar.<\/li>\n
      • Inzicht in de ontwikkeling van de orderportefeuille over de laatste 18 maanden.<\/li>\n
      • Relatie tussen de werkvermindering en het laten vervallen van (een) bepaalde arbeidsplaats (en).<\/li>\n<\/ul>\n

        Organisatorische of technologische veranderingen<\/h2>\n

        Bij \u2018bedrijfseconomische redenen\u2019 denkt men vaak direct aan een slechte financi\u00eble situatie. Dit is echter niet altijd vereist voor een ontslagvergunning. In sommige gevallen zal uw werkgever de organisatie anders willen inrichten, om effici\u00ebnter te kunnen produceren. Dan is het niet noodzakelijk om aan te tonen dat er jaarlijkse verliezen worden geleden, omdat een werkgever in principe zijn organisatie anders mag inrichten als hij dat passend vindt. Wel zal een toets plaatsvinden tijdens de ontslagprocedure voor het UWV of uw werkgever wel als zorgvuldig en redelijk handelend werkgever de afweging heeft kunnen maken dat uw arbeidsplaats komt te vervallen. Daarbij kan ook worden gekeken naar draagvlak voor de reorganisatie bij de Ondernemingsraad of een Personeelsvertegenwoordiging.<\/p>\n

        Betekent dit dat u als werknemer geen verweermogelijkheden heeft tegen een dergelijk ontslag? Nee. Hoewel uw werkgever veel ondernemingsvrijheid heeft om onder deze grondslag een arbeidsplaats te laten vervallen, zal hij aannemelijk moeten maken dat uw werkzaamheden daadwerkelijk komen te vervallen en dat herplaatsing niet mogelijk is. Een goed onderbouwd verweer is essentieel om een ontslagvergunning op deze grond aan te vechten.<\/p>\n

        Indien de reorganisatie noodzakelijk wordt geacht met het oog op een financieel slechte situatie, dan dient de werkgever ook de onderbouwing te verstrekken die wordt gevraagd onder de grond slechte financi\u00eble situatie.<\/p>\n

        Be\u00ebindiging van uw bedrijf<\/h2>\n

        Bij een bedrijfsbe\u00ebindiging, dient de werkgever aan te geven per wanneer het bedrijf wordt be\u00ebindigd. Wordt het bedrijf in zijn geheel be\u00ebindigd, dan dient de werkgever stukken te overleggen waaruit blijkt dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk worden be\u00ebindigd. Daarbij kan worden gedacht aan een kopie van de huuropzegging of een geplaatste verkoopadvertentie, documenten die betrekking hebben op de inventaris en de voorraad etc., of op het klantenbestand of lopende projecten als het om een onderneming in de dienstensector gaat.<\/p>\n

        Bij een gedeeltelijke bedrijfsbe\u00ebindiging zullen de mogelijkheden tot herplaatsing worden getoetst en ook de inspanningen die de werkgever heeft verricht om een overname te trachten te bewerkstelligen. Bovendien dient een werkgever de onderbouwing te verstrekken die ook wordt gevraagd bij de grond reorganisatie.<\/p>\n

        Verhuizing van uw bedrijf<\/h2>\n

        Bij een verhuizing van het bedrijf moet duidelijk worden gemaakt of het om een verhuizing van het gehele bedrijf gaat of enkel het onderdeel of de afdeling waar de werknemer waar ontslag voor aangevraagd wordt werkzaam is. De reden dient te worden verduidelijkt \u2013 eventueel met onderbouwing van een slechte financi\u00eble positie of van een noodzakelijk geachte reorganisatie \u2013 en het uitgangspunt zal zijn dat de werknemers wiens arbeidsplaatsen komen te vervallen wegens de verhuizing door de werkgever worden aangeboden hun werk op de nieuwe locatie voort te zetten.<\/p>\n

        Vervallen van loonkostensubsidie<\/h2>\n

        Onder deze grond dient een werkgever toe te lichten welke loonkostensubsidie de werkgever ontvangt, de reden van het vervallen van de subsidie en documenten waaruit het vervallen blijkt, zoals een gemeentelijk besluit. Als u als voor ontslag voorgedragen werknemer in feite hetzelfde werk verricht en even productief bent als andere werknemers die niet op basis van een loonkostensubsidie worden bekostigd, vormt het enkele feit dat de subsidie vervalt geen reden voor het verlenen van een ontslagvergunning.<\/p>\n

        Meer dan \u00e9\u00e9n bedrijfseconomische reden<\/h2>\n

        Indien er meerdere redenen zijn waarop de ontslagaanvraag rust, dan dient elk van deze gronden apart te worden toegelicht. Mocht de werkgever geen van de genoemde gronden van toepassing vinden, maar nog steeds van mening zijn dat het noodzakelijk is dat een of meer arbeidsplaatsen komen te vervallen, dan dient dit in lijn met de overige gronden zo goed als mogelijk te worden onderbouwd.<\/p>\n<\/div>

        <\/div><\/div><\/div>
        <\/div><\/div>
        <\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"parent":0,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"yoast_head":"\nOntslag bedrijfseconomische redenen - Arbeidsrecht Advocaat<\/title>\n<meta name=\"robots\" content=\"index, follow, max-snippet:-1, max-image-preview:large, max-video-preview:-1\" \/>\n<link rel=\"canonical\" href=\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen\" \/>\n<meta property=\"og:locale\" content=\"nl_NL\" \/>\n<meta property=\"og:type\" content=\"article\" \/>\n<meta property=\"og:title\" content=\"Ontslag bedrijfseconomische redenen - Arbeidsrecht Advocaat\" \/>\n<meta property=\"og:url\" content=\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen\" \/>\n<meta property=\"og:site_name\" content=\"Arbeidsrecht Advocaat\" \/>\n<meta property=\"article:modified_time\" content=\"2019-09-30T07:45:07+00:00\" \/>\n<meta property=\"og:image\" content=\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Werknemer-1.jpg\" \/>\n<meta name=\"twitter:card\" content=\"summary_large_image\" \/>\n<meta name=\"twitter:label1\" content=\"Geschatte leestijd\" \/>\n\t<meta name=\"twitter:data1\" content=\"7 minuten\" \/>\n<script type=\"application\/ld+json\" class=\"yoast-schema-graph\">{\"@context\":\"https:\/\/schema.org\",\"@graph\":[{\"@type\":\"WebPage\",\"@id\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen\",\"url\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen\",\"name\":\"Ontslag bedrijfseconomische redenen - Arbeidsrecht Advocaat\",\"isPartOf\":{\"@id\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/#website\"},\"primaryImageOfPage\":{\"@id\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#primaryimage\"},\"image\":{\"@id\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#primaryimage\"},\"thumbnailUrl\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Werknemer-1.jpg\",\"datePublished\":\"2016-03-15T19:40:13+00:00\",\"dateModified\":\"2019-09-30T07:45:07+00:00\",\"breadcrumb\":{\"@id\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#breadcrumb\"},\"inLanguage\":\"nl-NL\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"ReadAction\",\"target\":[\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen\"]}]},{\"@type\":\"ImageObject\",\"inLanguage\":\"nl-NL\",\"@id\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#primaryimage\",\"url\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Werknemer-1.jpg\",\"contentUrl\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Werknemer-1.jpg\",\"width\":698,\"height\":250,\"caption\":\"Arbeidsrecht Werknemer\"},{\"@type\":\"BreadcrumbList\",\"@id\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#breadcrumb\",\"itemListElement\":[{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":1,\"name\":\"Home\",\"item\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/\"},{\"@type\":\"ListItem\",\"position\":2,\"name\":\"Ontslag bedrijfseconomische redenen\"}]},{\"@type\":\"WebSite\",\"@id\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/#website\",\"url\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/\",\"name\":\"Arbeidsrecht Advocaat\",\"description\":\"En nog een WordPress site\",\"potentialAction\":[{\"@type\":\"SearchAction\",\"target\":{\"@type\":\"EntryPoint\",\"urlTemplate\":\"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/?s={search_term_string}\"},\"query-input\":\"required name=search_term_string\"}],\"inLanguage\":\"nl-NL\"}]}<\/script>\n<!-- \/ Yoast SEO plugin. -->","yoast_head_json":{"title":"Ontslag bedrijfseconomische redenen - Arbeidsrecht Advocaat","robots":{"index":"index","follow":"follow","max-snippet":"max-snippet:-1","max-image-preview":"max-image-preview:large","max-video-preview":"max-video-preview:-1"},"canonical":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen","og_locale":"nl_NL","og_type":"article","og_title":"Ontslag bedrijfseconomische redenen - Arbeidsrecht Advocaat","og_url":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen","og_site_name":"Arbeidsrecht Advocaat","article_modified_time":"2019-09-30T07:45:07+00:00","og_image":[{"url":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Werknemer-1.jpg"}],"twitter_card":"summary_large_image","twitter_misc":{"Geschatte leestijd":"7 minuten"},"schema":{"@context":"https:\/\/schema.org","@graph":[{"@type":"WebPage","@id":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen","url":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen","name":"Ontslag bedrijfseconomische redenen - Arbeidsrecht Advocaat","isPartOf":{"@id":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/#website"},"primaryImageOfPage":{"@id":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#primaryimage"},"image":{"@id":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#primaryimage"},"thumbnailUrl":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Werknemer-1.jpg","datePublished":"2016-03-15T19:40:13+00:00","dateModified":"2019-09-30T07:45:07+00:00","breadcrumb":{"@id":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#breadcrumb"},"inLanguage":"nl-NL","potentialAction":[{"@type":"ReadAction","target":["https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen"]}]},{"@type":"ImageObject","inLanguage":"nl-NL","@id":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#primaryimage","url":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Werknemer-1.jpg","contentUrl":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-content\/uploads\/2016\/03\/Werknemer-1.jpg","width":698,"height":250,"caption":"Arbeidsrecht Werknemer"},{"@type":"BreadcrumbList","@id":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/ontslag-bedrijfseconomische-redenen#breadcrumb","itemListElement":[{"@type":"ListItem","position":1,"name":"Home","item":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/"},{"@type":"ListItem","position":2,"name":"Ontslag bedrijfseconomische redenen"}]},{"@type":"WebSite","@id":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/#website","url":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/","name":"Arbeidsrecht Advocaat","description":"En nog een WordPress site","potentialAction":[{"@type":"SearchAction","target":{"@type":"EntryPoint","urlTemplate":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/?s={search_term_string}"},"query-input":"required name=search_term_string"}],"inLanguage":"nl-NL"}]}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/273"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=273"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/273\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":659,"href":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/273\/revisions\/659"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeidsrecht-advocaat.legal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=273"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}