Ontslag met wederzijds goedvinden

Naast opzegging met gebruikmaking van een ontslagvergunning van het UWV of ontbinding uitgesproken door de kantonrechter, kunnen partijen ook in gezamenlijk overleg een einde maken aan een arbeidsovereenkomst.

Daartoe wordt een vaststellingsovereenkomst opgesteld om de voorwaarden die partijen hebben afgesproken in vast te leggen. Deze wijze om formeel een dienstverband te beëindigen wordt een ontslag (of beëindiging) met wederzijds goedvinden genoemd.

Voordelen en nadelen

Het voordeel van in onderling overleg tot een beëindiging te komen ligt voor de hand. Er zijn geen tijdrovende of confronterende procedures voor nodig en dus ook geen extra kosten. Dit zal ook vaak de drijfveer zijn van de werkgever. Men wil die inspanningen en kosten voorkomen en liever ook geen procesrisico nemen om eventueel in het ongelijk te worden gesteld.

Ook is het mogelijk om maatwerk overeen te komen, omdat in principe allerlei soorten belangen en voorwaarden kunnen worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Althans voor zover partijen daar overeenstemming over kunnen bereiken uiteraard. Zo zal een concurrentiebeding in principe nog blijven bestaan na een opzegging door het gebruiken van een ontslagvergunning of na ontbinding door de rechter. Ook is het onzeker of een positief getuigschrift zal worden verstrekt, of de juridische kosten die u heeft gemaakt ter advisering worden vergoed door de werkgever en of uw vertrek uit de organisatie intern en extern zorgvuldig zal worden gecommuniceerd. Bij een ontslag met wederzijds goedvinden kunt u dit overeenkomen.

Het nadeel is dat anders dan bij een ontslagprocedure bij het UWV of ontbinding bij de kantonrechter, de opzegtermijn niet in acht genomen hoeft te worden en een transitievergoeding evenmin een wettelijke verplichting is. Een beëindiging met wederzijds goedvinden laat wat dat betreft veel over aan hoe partijen dat zelf willen regelen. Wanneer u dus over het hoofd heeft gezien dat er voor uw werkgever een verdubbelde opzegtermijn geldt, terwijl daar geen rekening mee is gehouden, dan ontvangt u enkele maanden lang geen WW.

En ook het recht op WW op zich is zonder meer mogelijk, maar geen vanzelfsprekendheid. De vaststellingsovereenkomst dient duidelijk te vermelden dat er geen sprake is van vrijwillige of verwijtbare werkeloosheid. Ontbreekt dit en ontbreken ook voorwaarden als een transitievergoeding, dan kan de overeenkomst aanleiding geven tot kritische vragen van het UWV.

Ook dient goed gekeken te worden of de overeenkomst alle zaken wel heeft geregeld en of bepaalde vorderingen over en weer niet onbesproken blijven. Een vaststellingsovereenkomst wordt in de regel afgesloten met een ‘finale kwijting’. Dat is een bepaling die er voor zorgt dat partijen met de overeenkomst kort gezegd alles hebben geregeld en een streep zetten door alles wat niet ter sprake is gekomen. Op die manier kunt u een eventuele bonus of andere arbeidsvoorwaarde mislopen, afhankelijk van de formulering van overige bepalingen.

Transitievergoeding?

Verder spreekt het niet voor zich dat u een transitievergoeding wordt aangeboden, of dat deze wel juist is berekend. Achteraf een transitievergoeding vorderen bij de rechter, omdat u vindt dat de werkgever u op die mogelijkheid had moeten wijzen als goed werkgever, zal weinig kansrijk zijn. U heeft immers twee (onder omstandigheden drie) weken bedenktijd gehad na totstandkoming van de overeenkomst om deze te ontbinden. Heeft u dat niet tijdig gedaan, dan mist u uw transitievergoeding.

Daarbij is er in onderhandelingen over een beëindiging vaak genoeg reden om geen genoegen te nemen met enkel een transitievergoeding. U geeft immers een dienstverband op, wanneer u instemt. U bespaart de werkgever een kostbare procedure en het risico dat het dienstverband blijft bestaan omdat de rechter of het UWV geen grond ziet voor een contractsbeëindiging. Dan is het vaak redelijk om een betere compensatie af te spreken.

Wanneer uw werkgever onzorgvuldig is geweest en zich niet fatsoenlijk naar u heeft opgesteld, of wanneer er bijzondere omstandigheden zijn zoals een gebrek aan scholing, u over een beperkte arbeidsmarktpositie beschikt, uw werkgever niet over een deugdelijk dossier beschikt maar niettemin van u af wilt, is er alle reden om aanzienlijk betere voorwaarden uit te onderhandelen. Voor de rechter krijgt u in veel van dergelijke gevallen immers ook een billijke vergoeding, in aanvulling op de transitievergoeding.

Juridische bijstand

Of er sprake is van dergelijke omstandigheden vergt vaak juridische kennis. U doet er dan ook goed aan altijd juridisch advies in te winnen, wanneer uw werkgever u een juridisch document als een (concept) vaststellingsovereenkomst voorlegt. Een goed werkgever is zich daarvan bewust en zal u dat ook aanraden. Bij LRB Advocatuur treft u een jurist die jarenlange ervaring opgebouwd op het gebied van onderhandelingen over ontslagregelingen en deze ervaring zal volledig woorden ingezet voor u om een optimaal resultaat te bereiken.