Wie kan ontbinding aanvragen?

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. In dit verzoekschrift moet onderbouwd worden toegelicht, waarom er sprake is van een redelijke grond zoals genoemd in de wet. De werkgever kan ontbinding verzoeken:

• op grond van een ‘redelijke grond’ zoals genoemd in artikel 7: 669 lid 3 sub c t/m h BW.
  Dit betreffen de zogenaamde in de persoon gelegen redenen voor ontslag: de werkgever is niet tevreden over de persoon van de werknemer. Voor objectieve ontslagredenen die op zich los staan van de persoon van de werknemer, zoals bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid, is het UWV in eerste instantie bevoegd.
• als het UWV heeft geweigerd een ontslagvergunning te verlenen.
• als er sprake is van een tijdelijke arbeidsovereenkomst zonder tussentijds opzegbeding op grond van artikel 7: 669 lid 3 sub a en b (bedrijfseconomische omstandigheden en langdurige arbeidsongeschiktheid).

De werknemer kan ontbinding verzoeken als er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn, dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dadelijk of op korte termijn dient te eindigen. In de literatuur wordt wel verdedigd dat de Parlementaire Geschiedenis aanknopingspunten biedt voor aansluiting bij artikel 7: 685 oud BW, met andere woorden de gewichtige reden zoals bekend uit het oude recht.

Tegen de inhoud in het verzoekschrift kan de andere partij zich verweren door middel van een (tijdig) in te dienen verweerschrift. Daarin dient logischerwijs zoveel mogelijk onderbouwd de beweringen van de andere partij te worden weerlegd, althans de eigen visie op het gestelde te worden gegeven met het verzoek aan de rechter een bepaalde uitspraak te wijzen.

Mondelinge behandeling en uitspraak

In een mondelinge zitting zullen partijen van de kantonrechter de gelegenheid worden gegeven om hun standpunten verder toe te lichten en op elkaars stellingen en de vragen van de rechter te reageren. Indien de rechter een voldoende duidelijk beeld van de zaak heeft gekregen, dan zal hij partijen in de regel de gelegenheid bieden om het geschil alsnog te schikken ‘op de gang’. Slagen partijen daar niet in, of zijn zij daartoe niet bereid, dan – dan volgt binnen enkele weken de uitspraak.

Van belang is te realiseren dat volgens het huidige ontslagrecht een ontbinding slechts kan worden uitgesproken indien sprake is van een voldragen ontslaggrond. Aan alle voorwaarden van een redelijke grond moet dus zijn voldaan.

Acht de rechter dat het geval, dan zal een ontbinding in principe gepaard gaan met toewijzing van een transitievergoeding. Deze kan worden uitgesloten bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer, of aangevuld worden met een billijke vergoeding bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever. In beginsel zal ook de opzegtermijn in acht worden genomen, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer.

Acht de rechter geen voldragen ontslaggrond aanwezig, dan wijst hij de ontbinding af en blijft de arbeidsovereenkomst tussen partijen van kracht.

Voortraject: onderhandelingen

Omdat partijen kosten zullen moeten maken in geval van een procedure, is het gebruikelijk om voor het zover komt in overleg te onderzoeken of een minnelijke schikking kan worden bereikt. Nu relatief veel ontbindingsverzoeken worden afgewezen wegens de gewijzigde systematiek van het ontslagrecht, is het voor werknemers van belang om te beseffen dat de onderhandelingen mogelijkheden bieden om een acceptabele regeling overeen te komen. Het ligt voor de hand niet in te stemmen met enkel de transitievergoeding en een opzegtermijn, omdat beide aanspraken in beginsel ook zullen worden toegewezen bij een ontbinding door de rechter.

Advies

Laat u altijd zo goed en volledig mogelijk informeren over uw juridische positie. Een uitspraak kan naast procedurele kosten en een vergoeding, ook gevolgen hebben op de eventuele toekenning van een WW. Neem daarom geen risico en laat u adviseren door een deskundige.