Andere gronden (de ‘H grond’)
De zogenaamde H grond fungeert als restgrond. Dat wil zeggen dat niet voorziene, of wel voorziene gronden voor ontbinding, maar die niet onder de overige expliciet genoemde redelijke gronden (a t/m g) kunnen worden gebracht, mogelijk onder ‘andere gronden’ tot ontbinding kunnen leiden.
De kern van de bepaling is dat er sprake is van omstandigheden waardoor van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te zetten.
Uit de Parlementaire behandeling komt naar voren dat onder meer gedacht is aan de gronden die in de Beleidsregels van het UWV waren opgenomen, zoals detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning.
Dat is later uitgebreid met gronden als de voetbaltrainer die onvoldoende resultaten boekt en een verschil van inzicht over het te voeren beleid tussen manager als werknemer en de werkgever. Een voorbeeld van een uitspraak op deze laatste grond is de beschikking van de kantonrechter te Amsterdam van 2 december 2015.
Het is uitdrukkelijk niet de bedoeling van de wetgever geweest dat deze grond tot een soort versoepeling van het systeem van redelijke gronden zou leiden. Met andere woorden, het mag geen vluchtweg worden voor werkgevers die onvoldoende dossier hebben. Het mag ook niet worden gebruikt om een soort cocktail van andere gronden naar voren te brengen, die ieder op zich niet zouden hebben volstaan voor ontbinding.
Een voorbeeld van een uitspraak die juist een ruime uitleg geeft aan de H grond – en in beginsel niet verenigbaar lijkt met de intentie van de wetgever om bij gebrek aan adequate dossiervorming een beroep op de H grond niet te honoreren – is de uitspraak van de kantonrechter te Amsterdam van 29 januari 2016. In deze overigens prudente uitspraak, wordt de H grond als volgt ingevuld:
‘Van een onderneming waar mensen moeten samenwerken teneinde een bepaald (commercieel) doel te verwezenlijken kan niet worden verlangd dat zij een werknemer in dienst moet houden waarmee verdere samenwerking niet langer mogelijk is, bepaalde gevallen zoals ziekte uitgezonderd. Daarbij staat voorop dat de organisatie in geval van problemen met een werknemer, werkzaam op arbeidsovereenkomst, niet aan dat probleem mag bezwijken; een organisatie kan althans niet blijvend gedwongen worden om dat probleem te laten voortbestaan, omdat de werknemer niet ontslagen kan worden en dus zonder arbeid te verrichten toch betaald moet worden. Kortom: de samenwerking moet vruchtbaar zijn.’
‘Doet zich derhalve een situatie voor waarin enerzijds ontbinding niet mogelijk is op zojuist genoemde gronden, maar anderzijds op de realisatie van het ondernemersdoel gerichte arbeid door de werknemer niet meer mogelijk is, dan moet de kantonrechter op grond van artikel 7: 669 lid 1 tezamen met lid 3 onder h BW de overeenkomst kunnen ontbinden.’
Er zijn ook minder controversiële uitspraken op grond van de H grond gedaan. De algemene lijn lijkt niettemin te zijn dat de H grond geen substituut mag vormen voor een gebrekkig onderbouwde overige grond voor ontbinding. Opgemerkt kan nog worden dat een mogelijk andere (ruimere) invulling van de H grond de uitkomst kan zijn van een evaluatie van de regering op 1 juli 2016. Uiteraard zal daarover worden gerapporteerd op deze site.