Per 1 juli 2015 is een nieuwe wijze van beëindiging van een arbeidsovereenkomst geïntroduceerd: opzeggen met instemming. Dit betekent dat een werkgever zonder toestemming van het UWV een arbeidsovereenkomst kan opzeggen, mits de werknemer daar schriftelijk mee in heeft gestemd.

Deze nieuwe ontslagroute is in het leven geroepen om ontslag zonder inschakeling van de kantonrechter of het UWV mogelijk te maken. De vraag is alleen wat de toegevoegde waarde is van dit instrument. Partijen konden immers al zonder tussenkomst van de rechter en het UWV tot een formele beëindiging van de arbeidsrelatie komen, namelijk via een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Waarom zou een werknemer dan instemmen met een opzegging? Het voornaamste verschil tussen een beëindiging met wederzijds goedvinden en een instemming met opzegging, is dat de werkgever wettelijk verplicht is een transitievergoeding toe te kennen bij de opzegging met instemming.

Bij een beëindiging met wederzijds goedvinden is aan de partijen zelf overgelaten wat deel moet vormen van de overeenstemming. Dat een werknemer zelden zal instemmen met een beëindiging zonder transitievergoeding moge duidelijk zijn. In de praktijk zal dit verschil zich dus niet vaak voordoen.

Bovendien is de bedenktermijn bij beide vormen van beëindiging gelijk. Deze bedraagt 14 dagen. Indien de werkgever de werknemer niet tijdig wijst op dit bedenkrecht, wordt de duur daarvan verlengd naar drie weken.

De praktische waarde van deze vorm moet nog blijken, maar het lijkt verstandig voor beide partijen om in geval van een beëindiging diverse zaken te regelen zoals vrijstelling van werk, eventuele uitkering van vakantiedagen, positief getuigschrift en finale kwijting. Dan ligt de beëindiging met wederzijds goedvinden, waarvan de voorwaarden in een vaststellingsovereenkomst worden vastgelegd, toch meer voor de hand.